فصل دوم پایان نامه،پیشینه،ادبیات پژوهش ،کارشناسی ارشد روانشناسی،مفهوم ،مبانی نظری،مبانی نظری وپیشینه تحقیق مبانی نظری و پیشینه فرهنگ سازمانی و توانمندسازی روانشناختی دارای 84 صفحه وبا فرمت ورد وقابل ویرایش می باشد

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: ورد و قابل ویرایش با فرمت .docx
بخش هایی از محتوای فایل پیشینه ومبانی نظری::

1-2- مقدمه 19

قسمت اول: فرهنگ سازماني 19

2-2- تعريف فرهنگ 19

3-2- تعريف سازمان 20

4-2- فرهنگ سازماني 20

5-2- تاريخچه فرهنگ سازماني 21

6-2- تعريف هاي فرهنگ سازماني 23

7-2- سطوح فرهنگي سازمان 25

1-7-2- فرهنگ به عنوان فرض­هاي ضمني 26

2-7-2- فرهنگ به عنوان ارزش هاي مشترك 26

3-7-2- فرهنگ به عنوان اصول يا هنجارهاي مشترك 27

8-2- الگوهاي تبيين و شناخت فرهنگ سازماني 27

1-8-2- الگوي گِلَسِر، زامانو و هَكِر 28

2-8-2- الگوي اوچي 28

3-8-2- الگوي ليتوين و استرينگر 29

4-8-2- الگوي ادگارشاين 29

5-8-2- الگوي كرت لوين 30

6-8-2- الگوي پيترز و واترمن‌ 30

9-2- مدل هاي فرهنگ سازماني 31

1-9-2- مدل فرهنگ سازماني ادگار شاین 31

2-9-2- چارچوب ارزش هاي در حال رقابت: 34

3-9-2- مدل دنيسن 37

4-9-2- مدل فرهنگ سازماني دنيسن - اسپریتزر 40

1-4-9-2- فرهنگ توسعه اي 41

2-4-9-2- فرهنگ گروهي 42

3-4-9-2- فرهنگ عقلايي 43

4-4-9-2- فرهنگ سلسله مراتبي 43

قسمت دوم : توانمندسازی روانشناختی 44

10-2- تاریخچه توانمندسازی روانشناختی 44

11-2- توانمندسازی روانشناختی 46

12-2- دیدگاه‌ها و رویکردهای توانمندسازی منابع انسانی 49

1-12-2- دیدگاه مکانیکی 49

2-12-2- دیدگاه ارگانیکی 50

1-2-12-2- رویکرد انگیزشی 50

2-2-12-2- رویکرد شناختی 51

13-2- ابعاد توانمندسازی روانشناختی 52

1-13-2- احساس شایستگی 52

2-13-2- احساس خود مختاری 53

3-13-2- احساس مؤثربودن یا تأثیرگذاری 54

4-13-2- احساس معناداری شغل 54

5-13-2- احساس اعتماد به دیگران 54

14-2- مدل‌ها و الگوهای توانمندسازی منابع انسانی 55

1-14-2- مدل توانمندسازی دنیس کینلا 55

2-14-2- مدل توانمندسازی توماس و ولتهاوس 56

3-14-2- مدل توانمندسازی باون و لاولر 57

4-14-2- مدل توانمندسازی اسپریتزر 58

5-14-2- مدل توانمندسازی فاکس 61

6-14-2- مدل توانمندسازی کالبرت و مک دونو 61

7-14-2- مدل توانمندسازی کوئین و اسپریتزر 62

15-2- برنامه‌های توانمند سازی 64

1-15-2- برنامه توانمندسازی سطح پایین 64

2-15-2- برنامه‌های توانمندسازی سطح متوسط 64

3-15-2- برنامه توانمندسازی سطح بالا 65

16-2- چالش‌های توانمندسازی کارکنان 65

1-16-2- بعد چالش‌های مدیریتی 66

2-16-2- بعد چالش‌های پیامدی 66

17-2- به طور کلی، مزایای به کارگیری توانمندسازی 67

1-17-2- مزایای سازمانی 67

2-17-2- مزایای فردی 68

قسمت سوم: 68

18-2- مروری بر پژوهش‌های انجام شده در داخل و خارج کشور 68

1-18-2- پژوهش‌های انجام شده در ایران 68

2-18-2- پژوهش‌های انجام شده در خارج از کشور 74

قسمت چهارم: 81

19-2- رابطه فرهنگ سازمانی و توانمندسازی 81

قسمت پنجم: 82

20-2- نتیجه گیری 82

1-2- مقدمه:

با توجه به اینکه در این پژوهش به بررسی رابطه فرهنگ سازمانی و توانمندسازی پرداخته شده است، لذا این فصل به پنج قسمت تقسیم می‌شود که درقسمت اول به منظور فهم مبانی نظری پژوهش دو متغیر به بحث درباره‌ی تعریف فرهنگ، تعریف سازمان، تعریف فرهنگ سازمانی، تاریخچه فرهنگ سازمانی، سطوح و ابعاد فرهنگ، انواع فرهنگ سازمانی، الگوها و مدل‌های فرهنگ سازمانی و در نهایت چگونگی ایجاد فرهنگ سازمانی پرداخته شده، در قسمت دوم تاریخچه توانمندسازی و تعاریف آن، رویکردهای مختلف توانمندسازی، ابعاد توانمندسازی، اهمیت توانمندسازی، مدل­ها، برنامه‌ها و چالش‌های توانمندسازی کارکنان، استراتژی‌های مربوط به توسعه و توانمندسازی کارکنان، دلایل توانمندسازی مورد بحث قرار می‌گیرد و در قسمت سوم، نتایج پژوهش‌های انجام گرفته در باب مفاهیم ذکرشده در داخل وخارج از کشور مورد تاٌمل قرار می‌گیرد و در قسمت چهارم ارتباط بین فرهنگ سازمانی و توانمندسازی کارکنان مورد بحث قرار می‌گیرد و در پایان یعنی در قسمت پنجم، به جمع بندی مبانی نظری پرداخته می‌شود.

قسمت اول: فرهنگ سازماني

2-2- تعريف فرهنگ:

فرهنگ واژه­اي فارسي و مركب از دو كلمه «فر» و «هنگ» است. « فر» يك پيشوند است و به معناي بالا بوده و «هنگ» از ريشه اوستايي ثنگ و به معناي كشيدن و وزن است. معناي تركيبي آنها نيز از نظر لغت به معناي بالا كشيدن و بيرون كشيدن است (منوريان و همكاران، 1387،ص 9).

تيلور(1871) نخستين تعريف جامع و علمي از فرهنگ ارائه نمود. او در تعريف انسان شناختي خود از فرهنگ مي نويسد: «فرهنگ يا تمدن در معناي وسيع قوم نگارش عبارت است از كليت در هم بافته­اي شامل دانش، هنر، اخلاق، قانون، آداب و رسوم و هر گونه قابليت‌ها و عاداتي كه به وسيله انسان به عنوان عضوي از جامعه كسب شده است. وندرزادن فرهنگ را اين گونه تعريف مي كند: در مجموعه­اي از رفتارهاي آموخته شده براي تفكر، احساس و عمل است كه از نسلي به نسل ديگر انتقال يافته و متضمن تجسم اين الگوها در بخش هاي مادي است (شريف زاده و كاظمي، 1377،ص 11).

3-2- تعريف سازمان:

سازمان يك نهاد اجتماعي است كه هدفمند، ساختارمند و ماوراي مرزهاي مشخص است كه
فعاليت­هاي خاص را انجام مي­دهند. منظور از نهاد اجتماعي اين است كه سازمان از مردم و گروه­هاي انساني تشكيل شده است. اعضا در سازمان با يكديگر در تعامل هستند و تعامل آنها با يكديگر در انجام وظايف شغلي، آن سازمان را به سمت هدف خاصش سوق مي­دهند. از منابع انساني داراي اهميت
بسزايي مي­باشند. از آنجا كه سازمان در بطن جامعه به وجود آمده و رشد مي­كند. از فرهنگ جامعه متأثر شده و قالب­هاي آن را مي­پذيرد، لذا سازمان براي حفظ و بقاي خود و رسيدن به توسعه بايد فرهنگ را مدنظر قرار دهد. در نگرش سيستمي، سازمان به عنوان يك سيستم زنده، پويا و باز معرفي مي شود كه با محيط در تعامل بوده و در تأثير و تأثر مقابل قرار دارد و به دنبال رسيدن به اهداف معيني باشد (مدني به نقل از علمشاهي، ص 10). را نيز معتقد است كه هر سازمان بايد نيازهاي عناصر تشكيل دهنده محيطي خويش را كه همگي به حمايت آن است، برآورده سازد. البته عناصر تشكيل دهنده هر سازمان متفاوت­اند، بنابراين محيط، نوع و نحوه اتخاذ و اجراي استراتژي­ها خط مشي ها، قوانين و روش‌ها را در سازمان تعريف مي كند و به طور غير مستقيم نيروهاي مهم و مؤثري هستند در شكل دادن به فرهنگ سازمان(جعفري، 1387، ص 19)

4-2- فرهنگ سازماني:

فرهنگ سازماني كه با عناوين فرهنگ شركت يا مؤسسه­اي نيز شناخته مي­شود، به وجود آورنده‌ی حس هويت براي كاركنان است و كمك مي­كند تا براي كاركنان تعهدي ايجاد شود كه كارهايي بزرگتر از خودشان انجام دهند، ثبات سازمان را به عنوان يك سيستم (نظام) اجتماعي افزايش مي دهد و به عنوان چارچوب مرجع براي كاركنان عمل مي كند تا به فعاليت­هاي سازماني معنا دهند و به صورت راهنما براي اجراي رفتار مناسب از آن استفاده كنند.

فرهنگ سازماني، به رفتار افراد در يك سازمان شكل مي دهد، بنابراين بر عملكرد آن سازمان نيز تأثير مي گذارد. فرهنگ مي تواند تأثير شديدي بر توانايي شركت در تغيير جهت استراتژيك خود، ارتقاي بقاء و ايجاد پايه و اساس براي موقعيت برتر رقابتي با افزايش روشها و فرايندهاي انگيزه دهي، داشته باشد. از اينرو فرهنگ سازماني، عاملي تعيين كننده براي موفقيت است.

در طي 20 تا 30 سال گذشته، فرهنگ سازماني با كارايي و مؤثر بودن سازمان گره خورده است. بويژه تحقيقات تجربي دنيسن(1990) و دنيسن و ميشرا (1995) نشان داد كه فرهنگ سازماني بر كارايي و كارآمدي سازمان تأثير مي گذارد.

5-2- تاريخچه فرهنگ سازماني:

مفهوم فرهنگ ريشه در رشته انسان شناسي اسميريچ (1983) به اوايل قرن بيستم بر مي­گردد. به عنوان مثال در تعريف بواس (1930) از فرهنگ، اهميت هر دو مورد فرد و جامعه شناسايي مي­شود و اظهار مي­شود كه در فرهنگ در برگيرنده همه جلوه‌ها و تجلي­هاي عادات اجتماعي يك جامعه،
واكنش­هاي افراد تحت تأثير عادت­هاي گروهي كه در آن زندگي مي كنند و محصول فعاليت­هاي انساني است كه توسط اين عادت­ها تعيين مي­شوند. علاوه براين، جامعه شناسان، انسان شناسان اجتماعي و روانشناسان اجتماعي غالباً در مورد فرهنگ و ايدئولوژي به عنوان ويژگي هاي اصلي كاركردي در يك جامعه بحث كرده اند. (وبر,1930, براون- رادسلیف952,1 ، مید1934).

نويسندگان مذكور تأكيد دارند كه فرهنگ بخشي از سازگاري و انطباق سازمانهاي اجتماعي است و فرهنگ را به عنوان سيستمي از “الگوهاي رفتاري انتقال يافته اجتماعي مي بينند كه براي ارتباط جوامع انساني با محيط­هاي اكولژيكي آنها به كار مي رود”. كيسينگ(1974) سالهای زیادی را براي اصلاح و خلوص بيشتر مفهوم فرهنگ تلاش كرده است و حاصل آن، رشد و توسعه 164 تعريف متفاوت از فرهنگ است (فیشر ،2000،ص43).

مطالعه جوّ سازماني قبل از مطالعه و بررسي فرهنگ سازماني بوده است. زيرا تعريف هاي فرهنگ سازماني ادامه يافت تا ازاین ميان مطالعات جو سازماني كه در سالهاي 1960 و 1970 صورت گرفته بودند، به ظهور برسند. براي برخي از محققان، فرهنگ جزو مایملك و دارايي يك سازمان است زيرا فرهنگ:

«به صورت روش انجام كارها در يك سازمان» ديده مي شود، در حالي كه جو سازمانی، مالكيت و دارايي افراد است. زيرا جو سازماني به صورت روش درك و استنباط افراد از محيط كاري خود» ديده مي شود. (گلسم ،2007 ، ص 739).

- Tylor

- Vanderzaden

- Denison

- Denison and mishra

- Smirich

- Boas

- Weber

- Brown-Radcliffe

- Mead

- Keesing

- Fischer

- Glissm