فصل دوم پایان نامه،پیشینه،ادبیات پژوهش ،کارشناسی ارشد روانشناسی،مفهوم ،مبانی نظری،مبانی نظری وپیشینه تحقیق مبانی نظری وپیشینه تحقیق حسابداری منابع انسانی و گزارشگری منابع انسانی دارای 55صفحه وبا فرمت ورد وقابل ویرایش می باشد

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: ورد و قابل ویرایش با فرمت .docx
بخش هایی از محتوای فایل پیشینه ومبانی نظری::

فصل دوم: مروری بر ادبيات تحقيق
1-2 مقدمه 13
2-2 سرمایه فکری 14
1-2-2 انواع طبقه بندی از اجزاء سرمایه های فکری 14
3-2 سرمایه های انسانی 16
4-2 حسابداری منابع انسانی 19
5-2 تاريخچه حسا‌بداري منابع انساني 22
6-2 حسابداری منابع انسانی چیست؟ 24
1-6-2 آینده پیش روی حسابداری منابع انسانی 24
2-6-2 استهلاک دارایی های انسانی 24
7-2 هزینه های منابع انسانی 25
8-2 اندازه گیری های غیر پولی منابع انسانی 26
9-2 معیارهای اندازه گیری سرمایه انسانی 31
10-2 گزارشگری منابع انسانی 32
11-2 گزارش داراييهاي نامشهود 33
12-2 ارزش سرمایه انسانی 34
13-2 سرمایه گذاری در سرمایه انسانی 34
14-2 سرمایه انسانی و توانمندی انسانی 37
15-2 سرمایه انسانی و رقابت پذیری سازمانی 38
16-2 اهمیت اقتصادی و اجتماعی سرمایه انسانی 41
17-2 عملکرد 42
18-2 بهره وری 44
1-18-2 موانع بهبود بهره‌وری 45
2-18-2 منافع و فواید بهره‌وری برای سیستم‌های دولتی و شرکتها را می‌توان به شرح ذیل برشمرد: 46
19-2 سودآوری 46
20-2 ارزش بازار 47
21-2 ضرورت سنجش و انعکاس داراییهای نامشهود از سوی حسابداران مدیریت 47
22-2 حسابداری و داراییهای نامشهود 49
23-2 بازار داراییهای نامشهود 50
24-2 پیشینه تحقیق 51
1-24-2 پیشینة تحقیقات انجام شده در داخل کشور : 51
2-24-2 پیشینة تحقیقات انجام شده در خارج از کشور 54

مقدمه
نیروی انسانی سرمایة اصلی سازمان های عصر نوین می باشد، در حقیقت بازدهی و بهره وری هر سازمان به رفتار سازمانی و عملکرد نیروی انسانی آن سازمان وابسته است.در اقتصاد امروز عواملی نظیر درآمد، سودآوری و دارایی های فیزیکی سازمان ، بازتاب تنها بخشی کوچک از موفقیت سازمان است. ثروت واقعی سازمان ها در جذب و بهره برداری از نیروی انسانی متخصص و برتر، دانش و مهارت های این افراد ، فرآیندهای درونی سازمان و شهرت و خوش نامی آنان است. لذا مدیریت دانش به عنوان یک علم و نیاز در سازمان های عصر جدید شناخته شده و به تدریج مدیریت ارشد سازمان ها را به اندیشیدن راهکار مناسب در این خصوص ترغیب می نماید. به طوری که واژه سرمایه های فکری برای اولین بار در دهة 1990 وارد ادبیات دنیای کسب و کار شد و مجله فورچون در سال 1991 با انتشار مقاله ای از «تام استوارت»¬¬¬ تحت عنوان «قدرت ذهن» نقش و اهمیت سرمایه های فکری را برای خوانندگان خود که اغلب مدیران ارشد سازمان ها به شمار می آمدند مطرح کرد(حاجی کریمی،1388،203) .
منابع انسانی اساسا با سایر منابع سازمان متفاوت است. زیرا منابع انسانی در سایر منابع مالی و فیزیکی یک سازمان ایجاد ارزش می کند. به همین دلیل کمیته، هدف حسابداری منابع انسانی را نه تنها شناسایی ارزش منابع انسانی مورد استفاده یا تحت کنترل یک شرکت قلمداد می کند بلکه بهبود بخشیدن به مدیریت منابع انسانی را به منظور بالا بردن کیفیت کالاها و خدمات به عنوان هدف آن تلقی می کند. به همین دلیل بسیاری از مدیران سازمان ها در جستجوی یافتن راه هایی برای شناسایی ارزش دارایی های نامشهود خود و ارتقاء سطح عملکرد سازمان با بهره گیری مناسب از این دارایی ها برآمدند(دنا چارلز والکر،2001،205) .

2-2 سرمایه فکری
سرمایه فکری ، عبارت است از شایستگی های سازمان که عمدتاٌ با تجربه و تخصص کارکنان آن مرتبط است. در واقع این دانش و تجربه افراد داخل سازمان است که می تواند ارزش ایجاد کند. این مسئله از طریق فرآیندهای مبادله دانش و خلق دانش جدید صورت می گیرد. باید توجه داشت که این شایستگی ها تنها به وسیله افراد و در داخل سازمان ایجاد نمی شود بلکه ممکن است به وسیله یا به واسطه محیطی که سازمان در آن قرار دارد خلق شود(حاجی کریمی،1388 ، 47) .
تاکید اقتصاددانان سنتی همواره بر این بود که سه منبع اولیه برای هر سازمان و کسب و کاری وجود دارد: 1.زمین 2.نیروی کار 3.سرمایه
منظور آن ها از سرمایه ، سرمایه های مالی بود ، بنابراین ایده سرمایه های فکری، ایده ای جدید است و در چارچوب تعریف این گروه از اقتصاددانان، نمی گنجد. بسیاری از سازمان های امروز، مملو از سرمایه های فکری هستند.شرکت های فعال در حوزه مشاوره و کامپیوتر نمونه های کوچک و اولیه ای از این گونه شرکت ها هستند. اما اگر از مدیران ارشد این سازمان ها درباره مفهوم سرمایه فکری سوال کنیم؛ بسیاری از آن ها هیچ پاسخی برای این سوال ندارندو بااین مفهوم کاملاٌ بیگانه اند.برخی از آن ها نیز با مفهوم دارایی های نامشهود آشنایی دارند، اما گستردگی این حوزه برایشان مبهم است و آنچه در سازمانشان در قالب دارایی های نامشهود وجود دارد به عنوان سرمایه تلقی نمی کنند وبه ندرت در صدد بر می آیند که آن را شناسایی و تقویت کرده و به سرمایه های مشهود و مالی تبدیل کنند. اگرچه در نگرش محققان و متخصصان این حوزه تفاوت هایی وجود دارد و هر یک از آن ها از زوایای مختلفی به بحث سرمایه های فکری پرداخته و ایده های مختلفی در زمینه آن ارائه داده اند، اما چارچوب اصلی و اجزای تشکیل دهنده سرمایه های فکری کاملاٌ مشخص است و آنچنان که به نظر می رسد گسترده و مبهم نیست(همان منبع ، 8) .

1-2-2 انواع طبقه بندی از اجزاء سرمایه های فکری
در زمینه طبقه بندی اجزاء سرمایه های فکری تاکنون مدل های متعددی ارائه شده است در زیر به چند مورد از آنها اشاره می شود:
1- بانتیس (1998) ، ابتدا به سه نوع سرمایه انسانی، ساختاری و رابطه ای اشاره کرد و در سال 2000 طبقه بندی خود را به صورت سرمایه انسانی ، سرمایه ساختاری، سرمایه رابطه ای و مالکیت معنوی تغییر داد. منظور از سرمایه انسانی سطح دانش فردی است که کارکنان سازمان از آن برخوردار می باشند و عمدتاٌ ضمنی است. منظور از سرمایه ساختاری ، کلیه دارایی های غیر انسانی یا قابلیت های سازمانی است که در جهت برآورده ساختن نیازها و الزامات بازار مورد استفاده قرار می گیرد. منظور از سرمایه رابطه ای کلیة دانش قرار گرفته شده در روابط سازمان با محیط خود( شامل مشتریان، عرضه کنندگان ، مجامع علمی و سایر ذی نفعان) است. منطور از مالکیت معنوی، بخشی از دارایی های نامشهود است که بر اساس قانون، مورد حمایت و شناسایی قرار گرفته است(مانند کپی رایت، حق اختراع و حق امتیاز و سایر حقوق مشابه).( حاجی کریمی،1388 ، 52) .
به عقیده بانتیس سرمایه انسانی ، منبع نوآوری و نوسازی راهبردی است و از تجربیات گذشته توسط کارکنان و یا حتی رویاپردازی در سازمان و نیز از طریق بهبود مهارت های شخصی و غیره حاصل می شود.