فصل دوم پایان نامه،پیشینه،ادبیات پژوهش ،کارشناسی ارشد روانشناسی،مفهوم ،مبانی نظری،مبانی نظری وپیشینه تحقیق اشتیاق کارکنان و اشتیاق شغلی دارای 24 صفحه وبا فرمت ورد وقابل ویرایش می باشد

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: ورد و قابل ویرایش با فرمت .doc
بخش هایی از محتوای فایل پیشینه ومبانی نظری::

اشتیاق کارکنان

- تعریف اشتیاق شغلی

- اشتیاق شغلی و مفاهیم مرتبط

- رابطه رضایت شغلی و اشتیاق شغلی

- محرک‌های اشتیاق شغلی

شکل 1 ) مدل محر کهای شغلی )رابینسون و همکاران 2004 ، نقل از زرگران مقدم1390

اعتماد:

ماهيت شغل

رابطه بين عملكرد فردي و عملكرد سازماني

فرصت‌هاي رشد شغلي

فخر و مباهات به شركت:

همكاران و اعضاي تيم:

پرورش كاركنان:

رابطه با مدير مستقيم

شكل 2) سلسله مراتب اشتياق )پنا، 2007)

- رابطه اشتیاق کارکنان با عملکرد مدیران ارشد

- ابعاد اشتیاق شغلی

شور و شوق در كار:

پشتكار در كار:

غرق شدن در كار

- استراتژيهاي مناسب جهت افزايش اشتیاق شغلی

- مزاياي افزايش اشتیاق شغلی كاركنان

منابع

اشتیاق کارکنان

در طی سا لهای اخیر، مطالعه و تحقیق در زمینۀ روانشناسی مثبت یک رویکرد بدیع را برای بسیاری از روانشناسان اجتماعی پدید آورده است. این رویکرد بر مطالعه علمی تجربیات مثبت، شادی و بهزیستی روانشناختی و منابع انسانی مثبت به جای تأکید ، بر نشانه های اندوه و مفاهیم منفی، تمرکز دارد (میرزادارائی،1392 : 62).

اشتیاق شغلی یک مفهوم نسبتاً جدید و گسترده در زمینۀروانشناسی و مدیریت منبع انسانی است. توجه به اشتیاق شغلی در دل تحقیقات مربوط به فرسودگی شغلی ایجاد شد. در طی مطالعاتی که در مورد فرسودگی شغلی انجام گرفت، این سؤال منطقی مطرح شد که از سوی دیگر این پیوستار چه میدانیم و آیا می توان کارکنانی را یافت که با قدرت زیاد کار کنند و عمیقاً با کارشان درگیر و در آن غرق باشند؟ و اگر این چنین است چه چیزی آ نها را به این سمت می­راند. محققان با داشتن سؤالاتی از این دست در آخر قرن بیستم شروع به بررسی منظم تر قطب مقابل فرسودگی نمودند و این مقارن شد با ظهور آن چیزی که جنبش روانشناسی مثبت نگر نامیده شد و همچنین مقارن شد با افزایش تعداد سازمان هایی که بر خصوصیات روانی مثبت کارکنان تأکید می‌کردند. سازما نهای امروزی خواهان آن هستند که کارمندانشان با انگیزه، خلاق، مسئول و درگیر با کارشنان باشند و از آنان انتظار دارند که فراتر از انجام وظایف شغلی حرکت کنند )پورعباس، 1387) .

اشتیاق شغلی نه تنها یک نقش حیاتی برای فهم رفتارهای سازمانی مثبت بازی می‌کند، بلکه همچنین برای هدایت مدیریت منابع انسانی و سیاست‌های بهداشت حرف های در سازمان‌ها نیز نقش مهمی دارد)سالانوا و شوفلی،2007)

- تعریف اشتیاق شغلی

تاکنون تعاریف بسیاری در مورد اشتیاق شغلی مطرح شده است اما هنوز در این زمینه تعریفی که مورد قبول و تأیید همگان باشد ارائه نشده است)مكلود وكلارك، 2009).

دلیل این عدم وحدت را اینچنین بیان می‌کنند: شتیاق شغلی كاركنان، از پارادايم هاي جديد حوزۀ منابع انساني بوده و به دليل راههاي متنوع بهره برداري از آن، تعاريف چندگانه‌اي را داراست. اکثر تعاریف اذعان دارند که اشتیاق از منابع شخصی و محیطی نشأت می‌گیرد(میسی و اشنایدر،2008).

به نظر گيبونز (2006) اشتیاق شغلی افراد با استعداد، يك رابطۀ احساسي و هوشي است كه كارمند با شغل، سازمان، مدير و همكارانش دارد و بر روي تلا شهاي مضاعف او در كارش تأثيرگذار است. مسلچ و همكاران (2001) نيز اشتیاق را يك تفكر مثبت و واقعي دانسته كه به وسيلۀ قدرت، فداكاري و جذابيت توصيف مي‌شود (سالانوا و همكاران، 2005) و موجبات تمايل و رضايت افراد را در اشتياق به انجام كار فراهم مي‌نمايد (بالاين و اسپارو ،2009) تراس و همكارانش (2006) اشتیاق را حاصل ايجاد فرصت براي كاركنان در برقراري ارتباط با همكاران و مديران خود مي دانند از نظر هويت (2004) اشتیاق شغلی كاركنان مقدار اشتياق و علاقه اي است كه كاركنان به سازمان خود دارند. یکی از بررسیهای انجام شده توسط بَکِر ، آلبرشت و لیتِر (2011) تشخیص دادند که اجماع رو به رشدی وجود دارد مبنی برآنکه اشتیاق میتواند به معنای سطح بالایی از انرژی و همچنین سطح بالایی از درگیری شغلی باشد (اینسئوگلو و وار2012)

در اکثر مواقع اشتیاق به عنوان تعهد فکری و عاطفی نسبت به سازمان تعریف شده است (ریچمن، 2006)، یا میزان تلاش اختیاری، که توسط کارکنان در شغل شان به نمایش گذاشته می‌شود (فرانک و همکاران، 2004 نقل از عسگری1390)، رابینسون و همکاران (2004)، نیز اشتیاق را به عنوان نگرش مثبت کارکنان نسبت به سازمان و ارزش‌های آن تعریف کردند (عسگری،1390). کریستین و همکاران (2011) نیز اشتیاق شغلی را اینگونه تعریف کرده است:

حالتی از ذهن که نسبتاً بادوام است و نشانگر سرمایه گذاری همزمانِ انرژ یهای افراد بر روی تجارب ویا عملکردهای کاری است.

کان (1990) اشتیاق فردی را ابراز و بکارگیری خود فردی اعضای سازمان در نقش‌های کاری تعریف کرد. وی به عنوان اولین فردی که از اصطلاح اشتیاق شغلی استفاده کرد، معتقد بود که در اشتیاق، افراد خود را به لحاظ فیزیکی، شناختی و عاطفی در طول ایفای نقش ابراز و به کار میگیرند. شوفلی و همکارانش متداول ترین تعریف را از مفهوم اشتیاق شغلی ارائه دادند. آن‌هااشتیاق شغلی را یک وضعیت مثبت و رضایتبخش ذهنی در ارتباط با کار توصیف کرده‌اند که در این وضعیت شخص یک احساس نیرومندی و ارتباط مؤثر با فعالیت‌های کارش دارد و خودش را به عنوان فردی توانمند برای پاسخگویی به تقاضاهای شغلی می داند. آ نها بیان کردند که اشتیاق چیزی بیش از یک وضعیت هیجانی گذرا و خاص می باشد و به یک حالت پایای سرایت کننده و هیجانی شناختی اشاره دارد که بر روی یک موضوع، واقعه یا رفتار خاص متمرکز می‌شود )شوفلی و همکاران، 2002 ، نقل از زرگران مقدم، 1390).

Salanova and Shaufeli

Gibbons

Maslach et al

Balain and Sparrow

Truss et al

Hewitt

Bakker

Albrecht

Leiter

Inceoglu and Warr

Richman

Frank et al

Robbinson et al

Christian et al

Kohn