فصل دوم پایان نامه،پیشینه،ادبیات پژوهش ،کارشناسی ارشد روانشناسی،مفهوم ،مبانی نظری،مبانی نظری وپیشینه تحقیق مبانی نظری و پیشینه توانمندسازی منابع انسانی و تعهد سازمانی دارای 54 صفحه وبا فرمت ورد وقابل ویرایش می باشد

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: ورد و قابل ویرایش با فرمت .docx
بخش هایی از محتوای فایل پیشینه ومبانی نظری::

فهرست مطالب:

2-1) مقدمه.................................................................................... 10

بخش اول : توانمندي منابع انساني

2-2) تاريخچه توانمندسازي منابع انساني 11

2-3) توانمندسازي و يادگيري........................ 12

2-4) تعريف توانمندسازي................................ 15

2-5) مقايسه قدرت و توانمندي..................... 16

2-6) اهداف توانمندسازي................................ 17

2-7) محورهاي توانمندسازي............................ 18

2-8)تقسيم بندي ديگرتوانمندسازي............... 18

2-9) استراتژي هاي توانمندسازي................. 19

2-10) لازمه استراتژي توانمندسازي............. 21

2-11) اقدامات عملي براي توانمندسازي کارکنان 21

2-12) مزاياي توانمندسازي نيروي انساني 23

2-13) موانع توانمندسازي نيروي انساني 25

2-14) مدل هاي توانمندسازي............................ 28

2 -14-1) رويکرد مکانيکي /عقلايي /ساختاري 29

2 -14-1-1) مدل توانمندسازي وگت و مارل 29

2-14-2) رويکرد انگيزشي...................... 31

2-14-2-1) مدل توانمندسازي مالاک و کارزتو 31

2-14-3) مدل هاي مبتني بر رويکرد روانشناختي 32 2 -14-3-1) مدل توانمندسازي آوليو.............. 32

2-14-4) مدل هاي مبتني بر رويکرد تعاملي 33

2 -14-4-1) مدل توانمندسازي کارول................ 33

2 -14 5) مدل هاي مبتني بر رويکرد شناختي 33

2-14-5-1) مدل جروي، رايت و اندرسون......... 33

2-14-6) مدل هاي مبتني بر رويکرد فرهنگي، ارزشي 35

2-14-6-1) مدل توانمندسازي ليتگو................ 35

2-14-7) مدل هاي مبتني بر رويکرد تلفيقي(تلفيق رويکرد ساختاري و روان شناختي36

2-14-7-1) مدل توانمندسازي ملهم 37

بخش دوم : تعهد

2-15) مباني نظري تعهد................................... 39

2-16) تعريف تعهد.............................................. 40

2-17) تعهد سازماني.......................................... 41

2-18) ضرورت توجه به تعهد سازماني........... 42

2-19) راهکارهايي براي افزايش تعهد سازماني 43

2-20) تعهد سازماني و تعهد اسلامي............. 43

2-21) دو ديدگاه درباره تعهد سازماني.... 44

الف- تعهد سازماني دردنياي امروز چيز بي ربطي است44

ب- تعهد سازماني واقعا مهم است. 45

2-22) تعهد سازماني مفهوم يک بعدي يا چند بعدي 46

2-23) الگوهاي چند بعدي................................. 47

1- مدل اريلي و چتمن......................... 47

2- مدل مي ير و آلن............................ 47

3- مدل آنجل و پري................................ 49

4- مدل ماير و شورمن............................ 50

5- مدل پنلي و گولد.............................. 50

2-24) انواع تعهد.............................................. 50

1- تعهد نسبت به مشتري....................... 51

2- تعهد نسبت به سازمان..................... 51

3- تعهد نسبت به خود مدير................. 51

4-تعهد نسبت به افراد و گروه ها... 51

5- تعهد نسبت به وظيفه....................... 52

بخش سوم : مروري برتحقيقات انجام شده

2-25) پيشينه داخلي....................................................... 53

2-25-1) بررسي رابطه بين توانمندسازي روانشناختي کارکنان با يادگيري سازماني در ميان کارکنان دانشگاه تهران "سيد محمد ميرکمالي و کمال خرازي53

2-25-2)عوامل موثر بر جنبه هاي رواني توانمندسازي کارکنان ؛ مطالعه

موردي ديدگاه کارمندان در يکي از سازمانهاي زير نظر وزارتعلوم ، تحقيقات و فناوري" رضا محمدي" 53

2-26) پيشينه خارجي....................................... 53

2-26-1) چگونگي تاثير توانمندسازي کارکنان بر ارتباط کارکنان سازمان در چين" لينجوان ريتا من" 54

2-26-2) نائل شدن به توانمندسازي کارکنان , بيمارستان ميدلند مموريال" ليندا سنچز". 54

بخش چهارم : چارچوب مفهومي ............................................... 55

منابع

2-1) مقدمه :

منابع انساني يكي از اساسي ترين عوامل مؤثر در توسعه اقتصادي، اجتماعي، فرهنگي هر كشور مي‌باشد و توانمندسازي منابع انساني ، خود يكي از مهمترين راه‌هاي رسيدن به اهداف توسعه مورد نظر مي‌باشد.محيط رقابتي ايجاب ميکند که سازمانها بايد پيشرو ، سريعتر ،کار آمدتر و خدمات با کيفيت بهتري ارائه کنند و در اين بين به نظر ميرسد که توانمند نمودن کارکنان امري ضروري است.( 2004، Melhem)

در خصوص توانمندسازي كاركنان بايد به اين نكته نيز توجه شود كه اين عمل علاوه بر اينكه شرايط مناسب براي جايگزيني، ارتقاء و ترفيعات و چرخش‌هاي شغلي را فراهم مي‌آورد، تحولات و دگرگوني‌هاي ديگري را نيز در تمام ابعاد (فني، اداري، سازماني و غيره) در سازمانها به دنبال خواهد داشت. لذا به منظور تحقق اهداف ياد شده، در سازمان‌ها، بايد اقدام به توانمندسازي نيروي انساني نمود ، تا مطمئناً بتوان با اين كار مشكلات احتمالي را به حداقل ممكن كاهش داده و در عوض گام مؤثري را در افزايش بازده و بهره وري برداشت و در اين رهگذر با توجه به اينكه توانمندسازي يك فرآيند پويا مي‌باشد و يكي از ابعاد موثر آن اعتماد ، انگيزه، ارتباطات ، مهارت و دانش در كاركنان است، در اين تحقيق كوشش گرديده تا رابطه ابعاد توانمندي ( اعتماد ، انگيزه، ارتباطات ، مهارت و دانش) با تعهد سازماني مورد بررسي قرار گيرد. در اين فصل به شرح ابعاد و عوامل موثر در توانمندي و تعهد پرداخته مي شود.

بخش اول : توانمندسازي منابع انساني :

2-2) تاريخچه توانمندسازي منابع انساني:

توانمندسازي بصورت عام از ابتداي خلقت بشر وجود داشته است . زندگي گذشته انسان و روند تکاملي آن طي تاريخ ، گوياي اين موضوع است . شيوه سکونت ، ساخت سر پناه و رشد ابزارهاي مورد استفاده براي گردآوري خوراک ، شکار، کشاورزي و ايجاد تغييرات و تکامل آن براي حفظ نفس ، بقا و بهبود زندگي نشاني از تکامل توانمندسازي بشر است.

از اين ديدگاه تمامي تلاش هاي صورت گرفته براي سازگاري با اقليم ، صيانت نفس و استفاده بيشتر از توان موجود در انسان را مي توان توانمندسازي ناميد .

توانمندسازي در ابتدا به عنوان يک فن در حرفه مددکاري و پزشکي باليني و به منظور کمک کردن به بيماران جسمي و روحي مورد استفاده قرار گرفت که امروزه با عنوان توان بخشي از آن ياد مي شود . ساير رشته هاي علوم انساني و اجتماعي هم به اين مفهوم پرداخته اند ، اما در آن رشته ها مفهوم توانمندسازي با استفاده از اصطلاحات ديگري توضيح داده شده است . در روانشناسي آدلر مفهوم " انگيزه تسلط " را به کار برده و منظور از آن تلاشي بوده است که افراد براي کسب تسلط در برخورد با جهانشان به کار مي برند . در جامعه شناسي، مفهوم توانمند شدن بيشتر در مورد جنبش هاي حقوق ( مثلا حقوق شهروندان،حقوق زنان و حقوق کارگران ) مطرح بوده است . و در الهيات ،منازعات درباره اختيار در مقابل جبر و اقتدار در مقابل تسليم نمودي از بحث توانمندسازي انسان است . ( وتن و کمرون، 1381 ، مقدمه) در مديريت نيز سابقه استفاده ازاصطلاح توانمندسازي به دموکراسي صنعتي و مشارکت کارکنان در تصميم گيري هاي سازمان ، تحت عنوان هاي مختلفي همچون تيم سازي، مشارکت فعال و مديريت کيفيت فراگير برمي گردد ، به طور کلي اين اصطلاح به طور خاص در سال 1980 در رشته مديريت مطرح شد که مي توان آن را پاسخي به ترويج رويکرد تيلوريسم براي طراحي کار که ساده سازي شغل را توصيه مي کرد ، دانست . در ساده سازي شغل ، کارهاي پيچيده به يک سري از کارهاي ساده تر که توسط کارکنان مختلف انجام مي گيرد ، شکسته مي شود. به عبارت ديگر ساده سازي شغل ، شکلي از ناتوانمندسازي است. تحقيقات اخير تاکيد مي کنند چنين مشاغل ساده اي که منجر به خستگي و کارهاي تکراري مي شود، نارضايتي ايجاد مي کنند و براي پرورش کارکنان ضعيف مناسب هستند و روابط صنعتي ضعيف را پرورش مي دهند .( وال و ليچ، 2005،ص 2)