فصل دوم پایان نامه،پیشینه،ادبیات پژوهش ،کارشناسی ارشد روانشناسی،مفهوم ،مبانی نظری،مبانی نظری وپیشینه تحقیق مبانی نظری وپیشینه تحقیق فرهنگ‌سازمانی دارای 41 صفحه وبا فرمت ورد وقابل ویرایش می باشد

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: ورد و قابل ویرایش با فرمت .docx
بخش هایی از محتوای فایل پیشینه ومبانی نظری::

فرهنگ‌سازمانی:

2-1-1-1-تعاریف فرهنگ‌سازمانی

2-1-1-2-سطوح فرهنگ‌سازمانی:

2-1-1-3- مدل‌های فرهنگ‌سازمانی

1) فرهنگ از ديدگاه رابينز:

2) مدل پارسونز (1973):

3) مدل ویلیام اوچی :

4) مدل مکینزی یا مدل هفت عنصری

5) مدل شاین

6) مدل کندی

2) فرهنگ‌سازمانی دوستانه

3) فرهنگ‌سازمانی ریسک‌پذیر

4) فرهنگ‌سازمانی فرایندی

8) مدل کوئین

1) فرهنگ عقلایی:

2) فرهنگ ایدئولوژیک (توسعه‌ای):

3) فرهنگ توافقی:

4) فرهنگ سلسله مراتبی

8)طبقه‌بندی درویس و میلر

1) فرهنگ‌سازمانی فرهمند:

2) فرهنگ‌سازمانی وسواسی:

3) فرهنگ‌سازمانی پرهیزکننده:

4) فرهنگ‌سازمانی سیاسی شده:

5) فرهنگ‌سازمانی دیوان سالارانه:

9) مدل براون

11) مدل کوئین و روهرباف (1983) و کوئین (1988)

الف) فرهنگ قبیله‌ای (ارگانیک، درونی)

ب) فرهنگ کارآفرینی (ارگانیک، بیرونی

ج) فرهنگ بازاری (مکانیکی، بیرونی

د) فرهنگ سلسله مراتبی (مکانیک، درونی

2-1-1-4- ابعاد فرهنگ سازمانی

2-1-1-5- ويژگي فرهنگ‌سازمانی

2-1-1-6- عوامل مؤثر بر شکل‌گیری فرهنگ‌سازمانی

10-1-1-7- کارکردهای فرهنگ‌سازمانی

2-2- پیشینه پژوهشی

2-2-1- فرهنگ‌سازمانی

2-2-1-1- پژوهش‌های خارجی

2-2-1-2- پژوهش‌های داخلی:

فهرست منابع

منابع فارسی

منابع انگلیسی

فرهنگ‌سازمانی:

واژه فرهنگ در ابتدا برای مشخص کردن تفاوت بین انسان‌ها و حیوانات استفاده‌شده است. ماری جو هچ (2008)، مفهوم فرهنگ‌سازمانی که در مردم‌شناسی ریشه دارد، توسط مردم شناسان، به‌عنوان روش‌های شکل یافته از تفکر و احساس و واکنش که به‌طور عمده توسط علائم و نشانه‌ها حاصل‌شده و انتقال می‌یابند، تعریف‌شده است. آندروپیتگرو (1979)، نخستین بار واژه فرهنگ‌سازمانی را در ادبیات دانشگاهی مطرح کرد. پس‌ازآن در طی زمان مطالعه فرهنگ، گسترش یافت و نظریه‌پردازان سازمان به کیفیت متحد کردن گروه‌ها توجه کرده و آن را در مطالعه سازمان بکار گرفتند.

منوریان و بختایی (1382)، در پژوهش خود اشاره‌کرده‌اند، بررسی فرهنگ‌سازمانی به‌عنوان یک ابزار جمع‌آوری اطلاعات عمل می‌کند. از دیدگاه اسدی (1386)، بسیاری از صاحب‌نظران و محققان، فرهنگ سازمان را به‌عنوان منبعی از مزیت رقابتی مطرح کرده است که فرهنگ‌سازمانی هنوز یکی از تازه‌ترین و شاید از جدال آمیزترین مباحث نظری سازمان است باوجود اختلاف‌نظرهای مذکور تقریباً بر سر یک موضوع توافق وجود دارد که مدیریت فرهنگ‌سازمانی یکی از ضرورت‌های مدیریت در عصر کنونی و از شرایط لازم برای موفقیت است. در پژوهش وثوقی (1390)، بیان شد که فرهنگی سازمانی عبارت است از: الگوی منحصربه‌فرد از مفروضات، ارزش‌ها و هنجارهای مشترک که فعالیت‌های جامعه‌پذیری، زبان، سمبل‌ها و عملیات سازمان‌ها را شکل می‌دهد. فیاض (1390)، امروزه مطالعه فرهنگ‌سازمانی از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است، فرهنگ‌سازمانی درواقع شخصیت سازمان است و فضایی است که کارکنان در آن تنفس می‌کنند؛ بنابراین ارتقا فرهنگ‌سازمانی یک استراتژی مهم و مستلزم برنامه‌ریزی دقیق خواهد بود. بررسی فرهنگ‌سازمانی بر سیستم‌های اندازه‌گیری عملکرد تأثیرگذار است (هنری، 2006). شیوه‌ها و ارزش‌های برنامه‌ریزی در فرهنگ‌سازمانی باید موردتوجه قرار گیرد (تولفو و وازلاویخ، 2008). معمولاً تحت عنوان ارزش‌ها، باورها و مفروضات اساسی شناخته می‌شود که به هماهنگی رفتار اعضا کمک می‌کند (مسلانتوش و دورتی، 2010). با توسعه فرهنگ‌سازمانی قوی و رهبری مؤثر، سازمان‌ها می‌توانند عملکرد مؤثری به دست آورند (زهیر، 2011).

2-1-1-1-تعاریف فرهنگ‌سازمانی

تعاريف متعددي از فرهنگ‌سازمانی ارائه‌شده است. براي مثال فرهنگ‌سازمانی به‌عنوان ارزش‌های غالب كه به‌وسیله يك سازمان حمايت مي‌شود، توصیف‌شده است. يا فلسفه‌اي كه خط‌مشي سازمان را به سمت كاركنان و مشتريان هدايت مي‌كند، يا ارزش‌هایی كه به كمك آن‌ها كارها و امور روزمره سازمان انجام مي‌پذيرد (الواني و دانایی فر، 1376). فرهنگ‌سازمانی نشان دهندة بخش نانوشته و نامحسوس سازمان است. هدف فرهنگ اين است كه به اعضاي سازمان احساس هويت بدهد و در آنان نسبت به باور‌ها و ارزش‌ها، تعهد ايجاد كند (دفت، 1998).

لوئیس (1983)، فرهنگ‌سازمانی را چنین تعریف می‌کند مجموعه‌ای از دریافت‌ها و تفاهم‌های مشترک برای سازمان دادن کنش‌هاست که زبان و دیگر محمل‌های نمادی برای بیان تفاهم مشترک به کار می‌رود. پترز و واترمن (1982)، فرهنگ را مجموعه‌ای از ارزش‌های مشترك غالب و داراي ارتباط منطقي است كه با وسايل نمادين مانند داستان‌ها، افسانه‌ها، حكايت و كلمات قصار مبادله می‌شود، تعريف کرده‌اند. دنیسون (2006)، فرهنگ‌سازمانی را کاربردی برای تعیین ارزش‌ها، اعتقادات، فرضیات و شیوه‌های مشترکی می‌داند که نگرش و رفتار اعضا را در سازمان شکل می‌دهد و سپس هدایت می‌کند.

رابینز و کالتر (2008). فرهنگ‌سازمانی را نظام معانی مشترکی می‌داند که به‌وسیله اعضای سازمان حفظ و به تمایز سازمان از سازمان‌های دیگر منجر می‌شود. جرج گوردن (1979)، نیز فرهنگ‌سازمانی را نظام فرضیات و ارزش‌های مشترکی می‌خواند که به‌طور گسترده رعایت می‌شود و به الگوی رفتاری خاصی منجر می‌شود. استانلی دیویس (1995)، فرهنگ‌سازمانی را الگویی از ارزش‌ها و باورهای مشترکی می‌شمارد که به اعضای یک‌نهاد معنی و مفهوم می‌بخشد. با توجه به تعاریف ارائه‌شده از فرهنگ‌سازمانی، چنین نتیجه می‌گیریم که فرهنگ‌سازمانی همان اندیشه‌های مشترک، فرضیات و ارزش‌های مشترک افراد است که از آن برای پیشبرد اهداف و مقاصد مشترکشان و اینکه کارها چگونه انجام شود، استفاده می‌کنند.

به‌طورکلی از این تعاريف چنین استنباط می‌شود كه زمينه ‌اصلي در فرهنگ‌سازمانی وجود سيستمي از معاني و مفاهيم مشترك در ميان اعضاي سازمان است. در هر سازماني الگويي از باور‌ها، سمبل‌ها، ارزش‌ها، داستان‌ها و آداب‌ورسوم وجود دارد كه به‌مرورزمان به وجود آمده‌اند. اين الگوها باعث مي‌شوند كه در خصوص اينكه سازمان چيست و چگونه اعضاء بايد رفتار خود را ابراز كنند، درك مشترك و يكساني به وجود آيد و همه اعضا به آن احترام می‌گذارد و ارزش قائل است.

مي‌توان گفت كه همه افرادي كه در اين زمينه مطالعه نموده‌اند همگي توافق دارند كه فرهنگ؛

• كلي است كه از مجموع اجزاي آن بيشتر است.
• تاريخچه سازمان را منعكس مي‌كند.
• به مطالعه انسان‌شناسي مانند رسوم و نهادها مربوط مي‌شود.
• توسط گروهي از افراد كه يك سازمان را تشكيل داده‌اند شکل‌گرفته است.
• حركت آن كند و سخت است.
• تغيير آن به‌سختی صورت مي‌گيرد.

2-1-1-2-سطوح فرهنگ‌سازمانی:

فرهنگ‌سازمانی را معمولاً در سه سطح تقسیم‌بندی می‌کنند یکی نمادهای قابل‌مشاهده که در سطح عینی‌تر قرار دارند که درواقع همان ظهور فیزیکی فرهنگ می‌باشد؛ و سطح دوم ارزش‌های قراردادی است و سطح سوم هم فرضیات بنیادی که غیرقابل رؤیت‌اند (طبرسا و میرزاده، 1389)

هوی و میسکل‏، ترجمه: عباس زاده (1371)، معتقدند که فرهنگ‌سازمانی به سه سطح‏ تفکیک می‏شود:

اصول: اصول در سطح بالای فرهنگ‌سازمانی، به مقررات‏ و معیارهای هستند که به شکل رفتار و سلوک اجتماعی، رفتار اخلاقی، تسلیم، تبعیت از اقتدار و قبول مسؤولیت کارکنان نمود می‏یابند. اصول ضمن این‌که نقش‏ها مورد انتظار یک کارمند را تعیین می‏کنند، انجام آنی نقش‏ها را نیز مورد تأیید قرار می‏دهند. به‌علاوه، موجب هدایت کارکنان در ایفا و انتخاب نقش‏ها می‏شوند.

ارزش‌ها: مفاهیمی هستند که در تعیین موفقیت کارکنان‏ به‌عنوان معیار مورداستفاده قرار می‌گیرند. باعث رشد سازمان‏ می‏شوند و جایگاه ارزشی انسان، اشیا و پدیده‏ها را در درون سازمان تعیین‏ می‏کنند. بر این اساس، مفهوم ارزش‏ از اصول عمیق‏تر و ذهنی‏تر است. بدین‏ معنی که تا اصلی ناشی از ارزش‌ها نباشد، نمی‏تواند شروع شود و ارزش‏های فرهنگی هستند که به اصول، ماهیت، قواعد و معیار می‏دهند.

. Mary Johich

. Andrew Pettigrew

. Henri

. Tolfo & Wazlawick

. Maslantosh & Dowerti

. Deft

. Louis

. Petirs& Waterman

. Robbins,Mary Kalter

. G. Gordan

. A. Davis

. Hoy& Miskil