فصل دوم پایان نامه،پیشینه،ادبیات پژوهش ،کارشناسی ارشد روانشناسی،مفهوم ،مبانی نظری،مبانی نظری وپیشینه تحقیق مبانی نظری و پیشینه تحقیق تعارض دارای 42 صفحه وبا فرمت ورد وقابل ویرایش می باشد

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: ورد و قابل ویرایش با فرمت .docx
بخش هایی از محتوای فایل پیشینه ومبانی نظری::

تعارض

مديريت تعارض

نگرش¬ها نسبت به تعارض

1- نگرش سنتي

2- نگرش نوين

2-5. تعارض از ديدگاه مكاتب

مکتب کلاسیک

مکتب روابط انسانی

نظریه بوروکراسی

نظریه رفتار اداری

نظریه سیستم¬های اجتماعی

2-6. منابع تعارض

تفاوت¬هاي فردي

تفاوت در ارزش¬ها و اهداف

تفاوت¬هاي ادراكي

تضاد وظيفه اي

تفاوت¬هاي عملكردي و خصوصيات سازماني

2-7. انواع تعارض سازماني

1- تعارض درون فردي

تعارض خواست- خواست:

تعارض اجتناب- اجتناب:

تعارض خواست- اجتناب:

2- تعارض بين فردي

3- تعارض درون¬گروهي

4- تعارض بين گروهي

5- تعارض درون سازمان¬ها

2-8. فرايند تعارض

مخالفت بالقوه:

شناخت تعارض و شخصي تلقي كردن آن:

رفتار:

نتيجه:

2-9. آثار و پیامدهای تعارض

بروز نگرش¬ها و احساسات منفی

تغییر در ساختار درونی گروه¬هاي درگیر

کاهش سطح تعامل

آيا تعارض لزوماً بد است؟

تعارض و عملکرد سازمانی

ارتباط بين تعارض و عملكرد شغلي

ارتباط بين سطح تعارض و پيامد¬هاي سازماني

پيامدهاي زيانبار تعارض

پیامدهای سازنده تعارض

2-10. سبك¬ها و راهبردهاي مديريت تعارض

2-11. مدل¬هاي مختلف رويارويي با تعارض

مدل دو سبكي

مدل سه سبكي

مدل چهار سبكي

مدل پنج سبكي

2-12. راهبردهاي مهم و اساسي مديران براي مقابله با تعارض

رقابت

مدارا و نرمش

اجتناب

سازش يا مصالحه

تشريك مساعي

فرايند رويارويي با تعارض

2-13. اثربخشي سبك¬هاي مديريت تعارض

جدول 2-2: شيوه¬هاي مديريت تعارض و موقعيت و شرايط آن (رابينز، 1998، به نقل از مقيمي، 1385)

پيشينه تحقيقات

2-19. تحقيقات انجام شده در داخل كشور

2-20. تحقيقات انجام شده در خارج از كشور

منابع فارسي

منابع انگلیسی:

تعارض

اصطلاح تعارض از جمله مفاهيمي است كه معاني مختلفي از آن مستفاد مي­شود. روانشناسان بيشتر به جنبه روانشناختي آن، يعني تضاد­هاي دروني و جامعه­شناسان بيشتر به جنبه اجتماعي تعارض، يعني تضاد­هاي ميان افراد و گروه­ها پرداخته­اند. در اين ميان پژوهشگران و نظريه پردازان علوم رفتاري و مديريت، به اقتضاي مباحث خود، هر دو بعد را مبناي مطالعات خود قرار داده­اند ( ايزدي، 1379).

پوتنام و پل(1987) تعارض را اين­گونه بيان كرده­اند " افرادی که با یکدیگر ارتباط متقابل داشته و در زمینه اهداف اصلی، اهداف فرعی و ارزش­ها بین آن­ها اختلاف وجود دارد و افراد، دیگران را به عنوان مانعی بالقوه در جهت اهداف خود تلقی می­کنند. در اين تعريف به سه ويژگي تعارض يعني تعامل افراد با يكديگر، وابستگي متقابل و اهداف نا­سازگار اشاره شده است.

تعارض فرايند مقاومت و مقابله است كه بين گروه­ها و افراد در سازمان­ها رخ مي­دهد. در واقع تعارض استفاده از قدرت در مشاجره و مقابله بر خلاف علائق را شامل مي­شود و زمان زيادي را براي پديدار شدن، بيشتر از رويدادي كه به طور آني رخ مي­دهد و ناپديد مي­شود به خود اختصاص مي­دهد. اين تعريف اشاره مي­كند كه تعارض مشكلي است كه مديران بايد قادر باشند آن را كنترل كنند ( وگنر و هالنبك، 2009).

كنتون و پن (2009) دو تعريف از تعارض ارائه داده­اند كه جنبه­هاي مختلف آن را نشان مي­دهد.

1. تعارض، نزاع، مخالفت، ناسازگاري، تناقض، دعوا و عدم توافق و تضاد است. اين تعريف اشاره دارد كه تعارض به نوعي بيرون از خودمان و بين دو يا چند نفر وجود دارد.
2. يك حالت عاطفي كه به وسيله دو دلي، بي قراري، ترديد و تيرگي روابط مشخص شده است.

تعارض عبارت است از رفتار عمدي و آگاهانه كه به منظور جلوگيري و ممانعت از تحقق اهداف ساير افراد صورت مي گيرد (مولينز، 1999).

والتون و مك كري كه تا حدي بر روي اين مشكل سازماني كار كرده­اند، تعارض را تعامل عمدي و آگاهانه دو يا چند واحد پيچيده اجتماعي كه براي تعريف يا باز­شناسي شرايط و به هم مرتبط بودن خود در تلاش و تقلا هستند تعريف كرده­اند (ايزدي، 1379).

تعارض فرايندي است كه وقتي يك شخص يا گروه، تفاوت­ها و تضاد بين خودشان و افراد يا گروه­هاي ديگر را درك مي­كنند آغاز مي­شود. اين تفاوت­ها و تضاد­ها ممكن است در مورد علاقه­ها، منابع، باور­ها و ارزش­ها يا فعاليت­هايي كه براي آن­ها اهميت دارد باشد (گلفند و دروا، 2008).

مارچ و سايمون (1958) تعارض را به عنوان شكست و ناكامي در مكانيزم­هاي استاندارد تصميم­گيري به گونه­اي كه به واسطه آن فرد يا گروه، در انتخاب يك راه­ حل عملي جهت اقدام با مشكلاتي مواجه مي­شود، تعريف مي­كنند (رحيم، 2001).

تعارض نوعي رفتار است كه ممکن است دو يا چند قسمت در تضاد يا ستيز باشند كه خود از محروميت از فعاليت-ها يا تاثيرگذاري اشخاص يا گروه­ها بر يكديگر ناشي مي­شود (ليترر، 1966؛ به نقل از رحيم، 2001).

مديريت تعارض

مديريت تعارض شيوه­اي است كه تعارضات سازماني را به استخدام اهداف سازماني در آورده و از جنبه­هاي غير كاراي آن مي­كاهد و به جنبه­هاي كاركردي آن مي­افزايد. مديران بايد اين حقيقت را بپذيرند كه تعارض جزء انكار ناپذير زندگي است و مديريت سازماني چاره­اي ندارد جز آنكه به استقبال آن برود و از تعارض براي افزايش اثربخشي سازمان بهره جويد.

مديريت تعارض فرايند رفع و بر طرف كردن موانع ادراكي موجود، كه بر سر راه رسيدن به توافق قرار گرفته­اند تعريف شده است (گرين ها لف، 1989).

در سطح آرماني مديريت تعارض، يعني " مديريتي كه بتواند در شرايطي كه تعارض وجود دارد به بهترين شكل سازمان را اداره كند". بنابراين از اين ديدگاه، مديريت تعارض به معني ترس، جلوگيري يا سركوب تعارض نيست؛ بلكه برخورد درست و بهره­گيري مناسب از آن در جهت تامين نيازها، ايجاد خلاقيت و شكوفايي استعدادهاست (ميركمالي، 1371).

حل تعارض ممكن است به خاتمه دادن، كاهش و حذف تعارض اشاره كند ولي مديريت تعارض لزوماً به اجتناب، كاهش يا خاتمه دادن به تعارض اشاره نمي­كند بلكه شامل طراحي استراتژي موثر براي كاهش عملكرد نامناسب تعارض و افزايش عملكرد سودمند و بناكننده تعارض و به عبارت ديگر افزايش دادن يادگيري و اثربخشي در سازمان مي­شود (رحيم، 2001).

مديريت تعارض سعي مي­كند كه براي رويارويي با وضع به وجود آمده كوشش به عمل آورد و تعارض را به عنوان يك نيروي خلاق در ايجاد تغيير مثبت به كار گيرد (نايلي، 1364).

1. Putnam & Poole

1. Wagner & Hollenbeck

2. Kenton ,& Penn

3. Walton & McCarcy

4. Gelfand & Dreu

5. March & Simon

6. Rahim

1. Litterer

2. Greenhalgh