فصل دوم پایان نامه،پیشینه،ادبیات پژوهش ،کارشناسی ارشد روانشناسی،مفهوم ،مبانی نظری،مبانی نظری وپیشینه تحقیق مدیریت استعداد، استعداد، جذب کارکنان، مدل بلوغ مدیریت استعداد، دارای 26 صفحه وبا فرمت ورد وقابل ویرایش می باشد

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: ورد و قابل ویرایش با فرمت .doc
بخش هایی از محتوای فایل پیشینه ومبانی نظری::

خلاصه ای از کار:

مدیریت استعداد

-مقدمه

سازمانهاي امروزي، پيوسته با توسعه هاي اجتماعي مانند جهاني شدن، توسعه هاي تكنولوژيكي و افزايش رقابت جهاني ، مواجه مي باشند. شركت ها بايد بتوانند نوآوري تكنولوژيكي را پيش بيني نموده و با شركت هاي ديگر در سراسر جهان ، رقابت نمايند. علاوه بر اين تكامل هاي اقتصادي، تغييرات جمعيتي نيز بر شركت ها، فشار وارد مي آورد. جامعه امروز ، به بررسي رشد سني سريع جمعيت فعال مي پردازد، در حاليكه افراد جوان كمتري وارد بازار كار مي شوند . بعلاوه ، كاركنان نسل معروف به «رونق كوچك» بتدريج در حال بازنشسته شدن مي باشند. اين سیر تکاملی نه تنها باعث كمبود كاركنان مي شود بلكه خطر از دست دادن دانش و تجربه را به همراه دارد كه شركت ها بايد پاسخ مناسب براي آن پيدا كنند. مساله از دست دادن دانش و تجربه، اهميت حفظ و ابقاي افراد با استعداد را افزايش مي دهد (گاورتز و همکاران، 2011: 35).

..................

- جذب کارکنان

سازمانها دریافته اند که اگر بتوانند افراد با استعداد را جذب و استخدام نمایند، می توانند از داشتن این مزیت رقابتی سود ببرند. در حقیقت امروزه سازمانها از طریق داشتن سرمایه انسانی با استعداد با هم..........

...............

- حفظ کارکنان

تعامل هاي اقتصادي و جمعيتي ،‌ سازمان ها را بر آن داشته تا توجه رو به رشدي بر حفظ كاركنان با استعداد داشته باشند . اين فرايند ، به عنوان فرايند حفظ (ابقا) معروف است و براي شركت ، بسيار حائز اهميت است. فرانك و همكاران (2004) ،‌ حفظ را به صورت تلاش توسط كارفرما براي حفظ كاركنان............

.............

-عوامل موثر در حفظ و نگهداری کارکنان

1) پاداش: پاداش رابطه قوی و قابل توجهی با حفظ کارکنان دارد. مسلماً بیشتر کارکنان وقتی در رابطه با مسائلی مثل حقوق و مزایا، ارزیابی عملکرد، ارتقا و اختیار با تساوی حقوق داخلی ( در مقایسه با سایر کارکنان بخشهای مشابه یا سازمانهای مشابه) وخارجی ( در مقایسه با کارکنانی که شغلهای مشابه آنها در سایر سازمانها بر عهده دارند) مواجه شوند، تمایل کمتری به ترک کارفرمای فعلی نشان می دهند (نقوی و بشیر، 2010: 2).

.................

2) آموزش و توسعه:

.............

3) حمایت سرپرست:..

..............

4) مدیریت ویژگیهای شغلی:

.................

5) حمایت تکنولوژی از کار:

.................

6) دریافت حمایت سازمانی:

.............

- استعداد

استعداد را میزان نسبی پیشرفت فرد در یک فعالیت برآورد می کنند. اگر براي کسب مهارت در یک فعالیت افراد مختلف در شرایط و موقعیت یکسانی قرار بگیرند متوجه خواهیم شد که افراد مختلف تفاوتهایی از لحاظ میزان کسب آن مهارت نشان می دهند. برخی افراد در یک زمینه یادگیري بهتر و کارایی زیادتري از خود نشان می دهند و پیشرفت آنها در آن زمینه سریع تر است، در حالی که افراد دیگر در زمینه هاي دیگري ممکن است از خود کارایی و مهارت و سرعت پیشرفت بیشتري نشان دهند. در واقع چنین تفاوتی به تفاوت آنها در استعدادهایشان مربوط می شود. همه افراد داراي استعداد هستند؛ اما تنها افرادي که براي استعدادشان تصمیم بگیرند و براي توسعه آن سرمایه گذاري کنند، افراد مستعد هستند. و این امر در شغل است که افراد می توانند شایستگی خود را با ایجاد ارزش نشان دهند (حاجی کریمی و حسینی، 1389: 55).

..............

- ارکان استعداد

الف) مهارت ها: مهارت، توانایی انجام کار به نحو احسن است که حاصل یادگیری یا تمرین است. مهارت ممکن است ذاتی باشد، به عنوان مثال توانایی انجام دادن و حل کردن مسائل سخت ریاضی. اما با این وجود یادگیری قوانین و قواعد نیاز به تمرین دارد.

.................

- مدیریت استعداد

از مدیریت استعداد، اغلب به عنوان مدیریت منابع انسانی یاد می شود که شامل فرایند استخدام، مدیریت، ارزیابی، توسعه و حفظ مهمترین منابع یک سازمان، یعنی افراد آن سازمان می باشد. با اینکه مدیریت استعداد واژه جدیدی نمی باشد، اما در گذشته سازمانها آمادگی کافی برای پذیرش آن را نداشتند. در بیشتر شرکتها وظایفی مانند استخدام، برنامه ریزی های متوالی، یادگیری و توسعه، مدیریت عملکرد، برنامه ریزی نیروی کار، وظایف پاداش دهی و آموزش در واحدهای جداگانه صورت می گرفت (خاطری و همکاران، 2010: 39). ..............

..................

- فرایند شکل گیری مدیریت استعداد

................

- استراتژی های مختلف مدیریت استعداد

شرایط تجاری و اقتصادی موجب شده است که سازمانها در مناطق مختلف، بر صلاحیتهای اجرایی و استراتژیهای مدیریت استعداد و تجارت مختلفی تاکید داشته باشند (واتسون، 2010: 14).

.................

- مدل بلوغ مدیریت استعداد

.....................

- هفت نکته برای مدیریت استعداد اثربخش

..................

منابع:

1. ابزری، م.، رادمهر، ر.، حاتم پور آذرخورانی، ف. (1392). تأثیر نظام های فرعی مدیریت منابع انسانی الکترونیک بر استراتژی های مدیریت استعداد. ویژه نامه چالش های سیاسی اقتصادی در مدیریت سلامت، 10(7)، 1013-1007.
2. احمدی، ع.ا.، فراهانی، ا.، بهمنی چوبستی، ا.، شهبازی، م. (1391). نقش سرماية اجتماعي بر بهبود مديريت استعدادها در سازمان تربيت بدني. مطالعات مدیریت ورزشی، (13)، 260-237.

...............

.....................

Govaerts et al.,

Naqvi & Bashir

skills

Khatri et al.,

Watson