فصل دوم پایان نامه،پیشینه،ادبیات پژوهش ،کارشناسی ارشد روانشناسی،مفهوم ،مبانی نظری،مبانی نظری وپیشینه تحقیق مبانی نظری و پیشینه سلامت سازمانی ،کیفیت زندگی کاری وتعهد سازمانی دارای 110 صفحه وبا فرمت ورد وقابل ویرایش می باشد

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: ورد و قابل ویرایش با فرمت .docx
بخش هایی از محتوای فایل پیشینه ومبانی نظری::

مقدمه.. 13

مفهوم سلامت.. 14

مفهوم سازمان.. 15

مفهوم سلامت سازمانی.. 18

سطوح وابعاد سلامت سازمانی از دیدگاه پارسونز.. 22

مبناي نظري، سطوح وابعادسلامت سازمانی (OHI)از دیدگاه هوي و همکاران 31

سطح نهادي وبعدآن :.. 31

سطح اداري وابعادآن :.. 31

سطح فنی وابعادآن :.. 32

ویژگیهاي اساسی سازمان هاي سالم و ناسالم.. 33

مقایسه سلامت سازمانی واثربخشی.. 40

مفهوم و تعاریف کیفیت زندگی کاری.. 41

تاریخچه کیفیت زندگی کاری.. 45

رویکردهای کیفیت زندگی کاری.. 46

جدول (2-1)رویکردهای بهبود کیفیت زندگی کاری.. 50

اهداف کیفیت زندگی کاری.. 51

مولفه ساختار.. 52

مولفه انطباق.. 52

مولفه تمرکز.. 52

مولفه مشارکت.. 52

مولفه فرایند تصمیم گیری.. 53

مولفه تسهیل.. 53

مولفه آموزش و تعلیم.. 53

مولفه رابطه اتحادیه مدیریت.. 54

مولفه محتوای موضوعات.. 54

تعابیر نوین کیفیت زندگی کاری.. 54

مدیریت کیفیت فراگیر.. 54

ویژگی های زیر از خصوصیات مدیریت کیفیت فراگیر است:.. 55

توانمند سازی کارکنان.. 55

مهندسی مجدد (باز مهندسی )سازمان.. 56

شاخص های کیفیت زندگی کاری.. 56

راهبردهای بهبود کیفیت زندگی کاری.. 58

انسانی تر کردن کار.. 58

طراحی شغل.. 59

تعهد سازماني.. 61

ابعاد و تعاريف تعهد سازماني.. 62

تعاريفي ديگر از تعهد سازماني.. 67

اهميت تعهد سازماني.. 70

مدل سه بخشي تعهد سازماني.. 72

عوامل مؤثر بر تعهد سازماني.. 73

ويژگيهاي شخصي موثر بر تعهد سازماني.. 80

خصوصيات شغلي و تعهد سازماني.. 86

دو ديدگاه كلي در مورد تعهد سازماني.. 86

تعهد سازماني مفهوم يك بعدي يا چند بعدي.. 88

الگوهاي چند بعدي تعهد سازمانی.. 89

ساير ديدگاه ها درباره تعهد سازماني.. 90

تأثير مالكيت كاركنان بر تعهد سازماني.. 92

راهكارهايي براي افزايش تعهد سازماني.. 94

مروری بر پژوهش های پیشین.. 95

تحقیقات انجام شده در داخل و خارج کشور.. 95

جمع بندی.. 105

مقدمه

تغییر و تحول، از ویژگی هاي مهم سازمان هاي کارا واثربخش است . " سازمان خواهان بقا واثربخشی خویش است بایدبه تغییرات محیطی حساس بوده وعکس العمل مناسب نشان داده و بپذیرد که تغییرات در یک سازمان امري الزامی و مستمراست "(دعایی،1384). " تغییر و تحول ع بارتست از تغییر در محیط (ساختار، فناوري و افراد ) یک سازمان و به هرصورت، یک واقعیت سازمانی است " (رابینز و همکاران،1382). سازمانها براي اینکه بتوانند در محیط در حال تغییر دائمی خود پایدار بمانند و در درازمدت قادرباشند با محیط خود سازگار شده و پیوسته توانایی هاي لازم را براي بقاي خود ایجاد کرده و گسترش دهند، لازم است که ازسلامت سازمانی برخوردار بوده و در جهت سالم سازي خود کوشا باشند ،" وضعیت سلامت سازمانی در یک سازمان سالم، یک اصل تعیین کننده اثربخشی در هر سازمان است (علاقه بند،1387).

اصطلاح کیفیت زندگی کاری در سالهای اخیر رواج زیادی داشته‌است. اما در مورد معنای این اصطلاح توافق کمی وجود دارد، در عین حال می توان گفت حداقل دو استفاده شایع از آن وجود دارد: اول اینکه کیفیت زندگی کاری اشاره به مجموعه ای از نتایج برای کارکنان نظیر رضایتمندی شغلی، فرصتهای رشد، مسائل روانشناختی، امنیت شغلی، روابط انسانی کارفرما، کارکنان و میزان پایین بودن حوادث دارد. دوم، کیفیت زندگی کاری به مجموعه ای از کارها یا عملکردهای سازمانی نظیر مدیریت مشارکتی، غنی سازی شغلی و شرایط کاری مطمئن اشاره دارد. در این رابطه برنامه‌های کیفیت زندگی کاری ممکن است به عنوان راهبرد مدیریت منابع انسانی شامل عملکردهای کیفیت زندگی کاری و بهبود برنامه‌های کیفیت زندگی کاری و بهبود کارآیی و بهره‌وری سازمانی در نظر گرفته شود(رودکی، ۱۳۸7).

والتون1(1998) به عنوان نخستین کسی که رویکرد کیفیت زندگی کاری را مطرح کرد شاخصها و مؤلفه های کیفیت زندگی کاری را در هشت گروه طبقه بندی کرده است که عبارتند از: پرداخت منصفانه، قانون گرایی، فرصت رشد و امنیت دائمی، وابستگی اجتماعی، توسعه قابلیتهای فردی، ایمنی محیط، یکپارچگی اجتماعی(به نقل از کسایی،1383).

کیفیت زندگی کاری را یکی از فنون بالندگی سازمان می دانند که سعی دارد عوامل سه گانه انگیزش و رضایت، پذیرش مسئولیت و احساس تعهد نسبت به کار را توأمان تأمین کند(به نقل ازبزاز جزایری و پرداختچی،1386)

تعهد سازماني يك نگرش و يك حالت رواني است كه نشان دهنده تمايل ، نياز و الزام جهت ادامه فعاليت در يك سازمان است . از ديدگاهي ديگر ، تعهد سازماني نوعي احساس وابستگي و تعلق خاطر به سازمان است . بنابراين تعهد سازماني يك نگرش درباره وفاداري كارمندان به سازمان است ، و يك فرايند مستمري است كه از طريق آن اعضاي سازمان علاقه خود را به سازمان و موفقيت و كارايي پيوسته آن نشان ميدهند (مجیدی،1386).بديهي است تعهد سازماني كاركنان زماني ارزشمند خواهد بود كه بر روي عملكرد سازمان تأثير مثبت داشته و موجب ارتقاء بهره وري سازمان گردد .

اين فصل شامل سه بخش مي باشد. بخش اول سلامت سازمانی است كه در اين بخش به تعريف سلامت سازمانی پرداخته و ابعاد آن را ذکر نموده ایم،بخش دوم کیفیت زندگی کاری است که در این بخش به مطالعه مبانی نظری در رابطه با کیفیت زندگی کاری پرداخته شده و بخش سوم، تعهد سازماني است كه در اين بخش به تعريف تعهد سازماني پرداخته و ابعاد آن را ذكر نموده ايم،عوامل موثر برابعاد سه گانه تعهد و انواع تعهد را عنوان كرده و به توضيح ديدگاه هاي نوين تعهد سازماني پرداخته ايم.و در آخر خلاصه ايي از پيشينه پژهشهاي انجام شده را ذكر نموده اييم.

مفهوم سلامت

واژه سلامت در فرهنگ لغت به معنی " تندرستی، شادابی ، خرمی ، امنیت ، صداقت، تقو ي، رستگاري ،صلح، آشتی " تعریف شده است و در زبان انگلیسی معادل کلمه (Health)می باشد . در باور عمومی ، سلامت به معنی فقدان بیماري و نارسایی در یک ارگانیسم (موجودزنده) است. " درحالت سلامت مثبت، ارگانیسم ضمن انجام وظیفه، به رشد و شکوفایی خودادامه می دهد. قریب به این مفهوم، خودیابی است که درروان درمانی و آموزش روابط انسانی بدان اشاره می شود. به زعم " مزلو " ، خودیابی، میل رسیدن به حدکمالی است که شخص قابلیت رسیدن به آن ر ا دارد. درحالت خودیابی یا تحقق ذات، استعددهاي بالقوه شخص (سازمان) شکوفا شده، فعلیت می یابند . هر دو مفهوم سلامت مثبت و خودیابی، جذابیت ویژه اي در قلمرو علوم رفتاري پیدا کرده اند "(علاقه بند ، 1387).

بینیارد ( 1996) تعریف سلامت برمبناي حالت کامل صحت و آسایش زیستی، روانی و اجتماعی را مورد انتقاد قرارداده و اظهار می کند که رسیدن به آن حالت ، درعمل خیلی مشکل است. از سوي دیگر این تعریف از عوامل گسترده اجتماعی اقتصادي وسیاسی که ممکن است در این حالت سهیم باشد، غفلت کرده است این تعریف همچنین مستلزم آن است که افرادي که کامل نیستند (لزوما ) سالم نیز نیستند(کرتیس،1380).در بررسی سلامت سازمان ها، سوال قابل طرح این است که آیا می توان مفهوم سلامت را که مربوط به موجودات زنده است، در مورد سازمانها به کاربرد؟ " مایلز معتقد است که صرف نظر از مشکلاتی که " ارگانیسم پنداري " سازمان و " نوع آرمانی " بودن مفهوم " سلامت کامل " به بار می آورند،رویکرد " سلامت سازمانی " ازلحاظ فهم پویایی هاي سازمانها و پژوهش و کوشش در جهت بهسازي آنها،مزایاي علمی قابل ملاحظه اي دارد "( علاقه بند ، 1387) . افزوده برآن وقتی دریک نگرش سیستمی به سازمان توجه شود می توان آن را به عنوان یک موجود زنده که مدام درحال تغییر وتحول است به حساب آورد.