فصل دوم پایان نامه،پیشینه،ادبیات پژوهش ،کارشناسی ارشد روانشناسی،مفهوم ،مبانی نظری،مبانی نظری وپیشینه تحقیق آموزش در سازمان‌ها، آموزش ضمن خدمت و اثربخشی دارای 65 صفحه وبا فرمت ورد وقابل ویرایش می باشد.

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت .docx

بخش هایی از محتوای فایل پیشینه ومبانی نظری::

فصل دوم : پيشينه و ادبيات تحقيق

ادبیات نظری تحقیق وپیشینه پژوهش آموزش در سازمان‌ها، آموزش ضمن خدمت و اثربخشی

فصل دوم: مباني نظري و پیشینه

الف- مبانی نظری............................. 16

٢-١- مقدمه.................................. 16

2-2 – آموزش.................................. 18

2-3 - تفاوت آموزش و پرورش عمومی و آموزش کارکنان در سازمان 19

2-4- آموزش در سازمان‌ها...................... 20

2-5- انواع آموزش در سازمان‌ها............... 21

2-5-1- آموزش قبل از خدمت................... 21

2-5-2- آموزش بدو خدمت...................... 22

2-5-3- آموزش ضمن خدمت...................... 22

2-5-4- آموزش بعد از خدمت................... 23

2-6- آموزش ضمن خدمت......................... 23

2-6-1- اهداف آموزش ضمن خدمت كاركنان........ 24

2-7- مزایای آموزش كاركنان................... 25

2-8- جایگاه، فلسفه و ضرورت اثربخشی آموزشی در سازمان‌ها 26

2-9- شاخص‌های اثربخشی آموزش.................... 27

2-10- ضرورت تعيين اثر‌بخشي برنامه‌هاي آموزشي.. 28

2-11- اثربخشی................................ 29

2-11-1- تعریف اثر بخشي..................... 29

2-11-3- مفهوم اثربخشی آموزشی................ 31

2-11-4- ارزیابی اثربخشی درونی.............. 33

2-11-5- ارزیابی اثربخشی بیرونی............. 35

2-11-6- تعيين‌ بازده‌ آموزش.................. 36

عنوان صفحه

2-11-7- ارتقاء كيفيت‌ آموزش................. 37

2-11-8- ارزيابي اثر‌بخشي دوره‌هاي آموزشي..... 39

2-11-10- عوامل مؤثر براثربخشي برنامه‌هاي آموزشي 41

2-11-11- مؤلفه‌هاي اثربخشي.................. 42

2-11-12- دیدگاه‌های اثر بخشی................ 43

2-11-13- رویکردهای موجود به اثربخشی........ 44

2-11-13-1- رویکرد مبتنی بر تامین هدف..... 44

2-11-13-2- رویکرد مبتنی بر تامین منابع سیستم 45

2-11-13-3- رویکرد مبتنی بر فرایند دروني.. 45

2-11-13-4- رویکرد عوامل استراتژیک........ 46

2-11-13-5- رویکرد ارزشهای رقابتی......... 47

2-11-14- مدلهای اثربخشی آموزش............... 47

2-11-14-1- مدل فرایندی ارزیابی برنامه های آموزشی 47

2-11-14-2- مدل هدف مدار تايلر............ 48

2-11-14-3- روش اديورنه.................... 48

2-11-14-4- روش دفيليپس.................... 48

2-11-14-5- روش C.I.P.O...................... 49

2-11-14-6- مدل آزمايش اجتماعي............ 50

2-11-14-7- روش T.V.S....................... 50

2-11-14-8- روش كرك پاتريك................. 50

2-11-14-8-1- سطح یک ـ واکنش.............. 51

2-11-14-8-2- سطح دوـ یادگیری............. 51

2-11-14-8-3- سطح سه ـ رفتار.............. 52

2-11-14-8-4- سطح چهارـ نتایج............. 53

عنوان ....................................... صفحه

2-11-14-9- مدل ارزشيابي مبتني بر مدافعه.. 55

2-11-14-10- مدل ورودی ـ فرآیند ـ خروجی... 55

2-11-14- 11- مدل تلفیقی ارزیابی و اثربخشی آموزشی 55

2-11-14- 12- مدل انگیزشی اثربخشی آموزشی نئو 56

2-11-14- 13- مدل انتقالی اثربخشی بالدوین و فورد 57

2-11-14- 14- مدل اثربخشی آموزشی ماتیو و مارتین 57

2-11-14- 15- مدل انتقال هولتون............ 58

2-12- نقش منابع انسانی در صنعت گردشگری...... 59

2-13- آموزش منابع انسانی در صنعت گردشگری.... 60

2-14- پیشینه تحقیق........................... 61

2-14-1- تحقیقات خارجی62

2-14-2- تحقیقات داخلی63

2-15- جمع‌بندی............................... 68

2-15-1- جمع‌بندی فصل........................ 68

مباني نظري و پیشینه

الف- مبانی نظری

٢-١- مقدمه

سازمان‌ها سالانه مبالغ هنگفتي را براي آموزش مهارت‌هاي خاص هزینه مي كنند، بدون اينكه اثربخشي این آموزش‌ها به طور مطلوب اندازه‌گيري شود يا سيستم بازخورد مناسبي در سازمان وجود داشته باشد. از سوي ديگر هر گونه بي‌توجهي و سهل‌انگاري در ارزشيابي دوره‌هاي آموزشي موجب خواهد شد كه آن دوره‌ها به صورت اقدامي تفنني براي كاركنان و يا تلاش براي استفاده از مزاياي آن درآيد (جعفرزاده، 1386).

بنابراین به منظور بهره‌برداري صحیح از مزایاي آموزش کارکنان و تحقق اهداف سازمان مستلزم توجه به اصولی از جمله هماهنگی رسالت‌ها واهداف کلی آموزش کارکنان با ویژگیهاي نظام آموزشی، ارتباط تنگاتنگ آموزش با نیازهاي شغلی، توسعه اي و فردي کارکنان، مداومت و سنخیت آموزش‌ها با ویژگی‌هاي کارکنان، ایجاد انگیزه‌هاي قوي براي کارکنان، و کاربردي بودن آموزش‌ها ضروری است (توکلی، 1388). ارزیابی دوره‌هاي آموزشي يك ابزار لازم و ضروري براي مدير آموزش محسوب مي‌شود. ارزیابی جزء لاينفك نگرش سيستماتيك به آموزش محسوب مي‌شود. از ارزيابي آموزش تعابير مختلفي شده است. هدف ارزيابي، مانند نظارت، گردآوري اطلاعات براي بهبود فرآيند برنامه‌ريزي است. بايد توجه داشت كه ارزيابي فقط يك بار پس از اجراي برنامه آموزشي انجام نمي‌پذيرد بلكه در تمام طول اجراي برنامه به طور مستمر ارزيابي بايد انجام گيرد تا تطبيق عملكرد را با هدف برنامه ميسر سازد (گروه مشاوران يونسكو، 1369).

با هر استدلال و منطقی در دنیای پیچیده امروز و در سازمان‌های پیچیده ارزیابی یک عنصر نیرومند مدیریت در رشد و اعتلای کیفیت کار به حساب می‌آید و باید به ارزیابی بعنوان یک عنصر کلیدی که بصیرت ناشی از شواهد عینی و نه تصورات ذهنی را پشتوانه تصمیمات می‌سازد، نگریست (حجتی، 1379).

به علاوه، هر برنامه‌ای نیاز به بررسی و ارزیابی دارد. خصوصأ برنامه در حین اجرا باید بررسی شود تا حوزه‌هایی را که نیاز به اصلاح و تجدید نظر دارند، مشخص شود و مشکلات برنامه بازگو شود. یک ارزیابی باید بتواند فعالیت‌های اجرا شده را توصیف کند و بطور ادواری پیشرفت شرکت‌کنندگان را از جهات مختلف اندازه‌گیری نماید (هومن، 1375).

اغلب از عاملان ارزیابی خواسته می‌شود تا ارزش و شایستگی هدف‌های تدوین شده برای یک برنامه یا دوره آموزشی را مورد سنجش قرار دهند، و از میان آنها هدف‌هایی را که از اهمیت و ارزش بیشتری برخوردار هستند جهت اجرا فراهم سازند، روش به کار برده براي انتخاب و تعيين هدف‌هاي آموزشي «سنجش نيازهاي آموزشي» ناميده مي‌شود (کيامنش، 1379).

شايد بتوان گفت که مهمترين هدف مطالعات ارزیابی فراهم‌سازي اطلاعات براي برنامه‌ريزان بوده است. فرآيند ارزیابی مي‌تواند منتج به شناسايي مقاصد، اهداف و ميزان تحقق آن اهداف و مقاصد گردد (فتحي واجارگاه، 1377).