فصل دوم پایان نامه،پیشینه،ادبیات پژوهش ،کارشناسی ارشد روانشناسی،مفهوم ،مبانی نظری،مبانی نظری وپیشینه تحقیق مبانی نظری وپیشینه تحقیق ابعاد و تعاريف تعهد سازماني دارای 49 صفحه وبا فرمت ورد وقابل ویرایش می باشد

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: ورد و قابل ویرایش با فرمت .docx
بخش هایی از محتوای فایل پیشینه ومبانی نظری::

تعهد سازماني

واژه commitment در Webster dictionary -Merriam به معني 1- عمل سپرده گذاري به يك موسسه 2- توافق و تعهد به انجام كاري در آينده است . همچنين در علوم رفتاري و روانشناسي سازماني واژه organizational commitment به معني تعهد سازماني است . تعهد سازماني يك نگرش مهم شغلي و سازماني است كه در طول سالهاي گذشته موردعلاقه بسياري از پژوهشگران رشته هاي رفتار سازماني و روانشناسي خصوصاً روانشناسي اجتماعي بوده است. اين نگرش در طول سه دهه گذشته دستخوش تغييراتي شده است.

ابعاد و تعاريف تعهد سازماني

در ميان طرفداران رويكرد نگرشي، برخي از پژوهشگران به تعهد سازماني با ديد يك مفهوم چند بعدي مي -نگرند كه عوامل مختلفي بر آن تأثير مي گذارند. مي ير و همكارانش از پيشگامان رويكرد چند بعدي مي- باشند، مدل سه بعدي آنها از تعهد سازماني، شامل بعد عاطفي، بعد مستمر و بعد هنجاري به عنوان سه بعد تعهد سازماني مي شود.

1. تعهد عاطفي

آلن و ميير تعهد عاطفي را به عنوان وابستگي عاطفي فرد به سازمان و تعيين هويت شدن از طريق آن مي دانند. اگر تعهد سازماني را از اين طريق تعريف كنيم، تعهد عاطفي شامل سه جنبه مي شود:

الف ) صورتي از وابستگي عاطفي به سازمان

ب) تمايل فرد براي تعيين هويت شدن از طريق سازمان

ج) ميل به ادامه فعاليت در سازمان

آلن و ميير ( 1990 ) معتقدند كه يك فرد زماني در خود وابستگي عاطفي نسبت به سازمان احساس خواهد كرد كه اهداف سازماني را اهداف خود بداند و متقاعد شود كه سازمان را در راه رسيدن به اهدافش ياري كند. همچنين آنها شرح مي دهند كه تعيين هويت شدن فرد از طريق سازمان زماني رخ مي دهد كه ارزش هاي فردي افراد با ارزشهاي سازماني سازگار بوده و فرد قادر باشد كه ارزش هاي سازماني را در خود دروني سازد. بدون شك در اين تعيين هويت شدن از طريق سازمان يك رابطه روانشناسانه وجود دارد و فرد به خاطر تعيين هويت شدن از طريق سازمان در خود يك نوع احساس غرور مي كند.

از جمله تعاريف ديگري كه به اين جنبه از تعهد اشاره دارند مي توان به موارد زير اشاره كرد:

شلدن ( 1971 ): تعهد سازماني يك نگرش يا يك جه تگيري نسبت به سازمان است كه هويت فرد را به سازمان مرتبط مي سازد.

كانتر ( 1973 ): تمايل افراد به در اختيار گذاشتن ارزش و وفاداري خويش به نظام اجتماعي.

بوكانان ( 1974 ): تعهد سازماني نوع وابستگي عاطفي و تعصب آميز به ارزش ها و اهداف سازمان مي باشد. وابستگي نسبت به نقش فرد در رابطه با ارزش ها و اهداف، نسبت به سازمان به خاطر خود سازمان جداي از ارزشهاي ابزاري آن.

سالانسيك ( 1977 ): تعهد حالتي از شخصيت است كه در آن فرد از طريق اقدامات و فعاليت هايي كه انجام مي دهد محدود و مقيد شده و به دليل انجام همين اقدامات اين باور در فرد ايجاد مي شود كه بايد انجام چنين فعاليت هايي را تداوم بخشيد، و درگيري مؤثر خويش را در انجام آنها حفظ نمايد.

جاروس و همكارانش ( 1993 ): تعهد عاطفي را م يتوان به صورت يك وابستگي روانشناختي به سازمان، شرح داد.

پورتر و همكاران( 1978 ): وابستگي عاطفي شايد توسط پورتر و همكاران او بهتر ارائه شده باشد.

آنها تعهد سازماني را بعنوان درجه نسبي تعيين هويت فرد با سازمان و مشاركت و درگيري در يك سازمان خاص تعريف كرده اند. در اين تعريف ؛ تعهد سازماني سه عامل را شامل مي شود:

1- اعتقاد به اهداف و ارزشهاي سازمان

2- تمايل به تلاش قابل ملاحظه به خاطر سازمان

3- آرزو و خواست قوي و عميق براي ادامه عضويت با سازمان.

محققين معتقدند كه تعهد سازماني با اكثر دستاوردهاي سازماني در ارتباط مي باشد، ميير و هرسكويچ (2001) بيان كردند كه تعهد عاطفي با نتايجي از قبيل جابجايي، غيبت، عملكرد شغل و تابعيت سازماني در ارتباط مي باشد.

2- تعهد مستمر

دومين بعد از ابعاد سازماني آلن و مي ير ( 1990 ) تعهد مستمر مي باشد، كه بر مبناي تئوري سرمايه گذاري هاي بيكر ( 1960 ) قرار دارد. اين تئوري براين اساس است كه با گذشت زمان فرد سرماي هاي را در سازمان انباشته مي كند كه هرچه سابقه فرد در سازمان بيشتر شود، اين سرمايه نيز انباشته تر مي شود و از دست دادن آن براي فرد هزينه برتر مي شود. اين سرمايه گذاري شامل زمان كسب مهارتهاي ويژه سازمان كه قابل انتقال نم يباشد، رفاقت هاي كاري، عوامل سياسي و هزينه هاي ديگري مي باشد كه فرد را از جستجو براي كارهاي جايگزين منصرف مي سازد.

آلن و ميير ( 1990 ) تعهد مستمر را صورتي از دلبستگي رواني فرد به سازمان مي دانند كه از ادراك كارمند از چيزهايي كه در صورت ترك سازمان از دست مي دهد، ناشي مي شود. در واقع مي توان چنين گفت كه تعهد مستمر شامل آگاهي فرد از هزينه هاي ترك سازمان مي باشد. بنابراين در اين شكل از تعهد دليل اصلي ارتباط فرد با سازمان و تصميم او به باقي ماندن در سازمان يك تلاش براي حفظ مزاياي حاصله از ارتباط با سازمان مي باشد.

رامزك ( 1990 ) اين نوع وابستگي را به عنوان يك نوع معامله مي داند. او معتقد است كه كاركنان سرمايه گذاري هايشان را در سازمان بر مبناي آنچه در سازمان گذاشته اند و آنچه با ماندن در سازمان به دست خواهند آورد، محاسبه مي كنند. براي مثال يك فرد ممكن است تغيير يك سازمان را به خاطر پول و زماني كه صرف يك برنامه بازنشستگي كرده است، ترجيح ندهد.